Vertrauensarbeitszeit und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes
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Wie und durch wen kann bei Vertrauensarbeitszeit die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sichergestellt werden? Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource "Arbeitszeit" zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom blossen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. "Vertrauen" steht dabei übergreifend für wechselseitiges "Vertrauen plus Zu-trauen" Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource "Arbeitszeit" effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem massgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu führen und in Überlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem "Win-Win-Modell" für Arbeitgeber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus. Doch die Praxis zeigt, dass das "Mehr" an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstschä-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitsz.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource "Arbeitszeit" zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom blossen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. "Vertrauen" steht dabei übergreifend für wechselseitiges "Vertrauen plus Zu-trauen": Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource "Arbeitszeit" effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem massgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu führen und in Überlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem "Win-Win-Modell" für Arbeitgeber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus. Doch die Praxis zeigt, dass das "Mehr" an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstschä-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeit die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Arbeitnehmerschutzgesetz eben diesen gesundheitlichen Belastungen von Beschäftigten Grenzen setzen soll, eingehalten werden können und durch wen diese Einhaltung sichergestellt werden kann.2009. 24 S. 210 mmVersandfertig in 3-5 Tagen, Softcover.

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Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource Arbeitszeit zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom blossen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. Vertrauen steht dabei übergreifend für wechselseitiges Vertrauen plus Zu-trauen: Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource Arbeitszeit effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem massgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu führen und in Überlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem Win-Win-Modell für Arbeitgeber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus. Doch die Praxis zeigt, dass das Mehr an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstschä-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeit die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Arbeitnehmerschutzgesetz eben diesen gesundheitlichen Belastungen von Beschäftigten Grenzen setzen soll, eingehalten werden können und durch wen diese Einhaltung sichergestellt werden kann.

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Paperback. 28 pages. Dimensions: 8.1in. x 5.7in. x 0.2in.Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, 0, Universitt Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Entscheidung fr Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslser eines kulturellen Vernderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfgt Vertrauensarbeitszeit ber ein neues Verstndnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschpfende Steuerungsfunktion der Ressource Arbeitszeit zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom bloen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. Vertrauen steht dabei bergreifend fr wechselseitiges Vertrauen plus Zu-trauen: Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource Arbeitszeit effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem mageblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatschlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu fhren und in berlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit knne sich in dieser Konstellation zu einem Win-Win-Modell fr Arbeitgeber und Beschftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befrworter aus. Doch die Praxis zeigt, dass das Mehr an Zeitsouvernitt die Mglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begrndet, der die Beschftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlngerung motiviere und sie dadurch zur selbstsch-digenden berschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitsz This item ships from multiple locations. Your book may arrive from Roseburg,OR, La Vergne,TN.

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Vertrauensarbeitszeit und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes: Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource `Arbeitszeit` zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom blossen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. `Vertrauen` steht dabei übergreifend für wechselseitiges `Vertrauen plus Zu-trauen`: Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource `Arbeitszeit` effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem massgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu führen und in Überlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem `Win-Win-Modell` für Arbeitgeber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus. Doch die Praxis zeigt, dass das `Mehr` an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstschä-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeit die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Arbeitnehmerschutzgesetz eben diesen gesundheitlichen Belastungen von Beschäftigten Grenzen setzen soll, eingehalten werden können und durch wen diese Einhaltung sichergestellt werden kann. Ebook.

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Vertrauensarbeitszeit und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes: Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource `Arbeitszeit` zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom blossen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. `Vertrauen` steht dabei übergreifend für wechselseitiges `Vertrauen plus Zu-trauen`: Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource `Arbeitszeit` effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem massgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu fähren und in "berlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem `Win-Win-Modell` für Arbeitgeber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus. Doch die Praxis zeigt, dass das `Mehr` an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstsch"-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeit die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Arbeitnehmerschutzgesetz eben diesen gesundheitlichen Belastungen von Beschäftigten Grenzen setzen soll, eingehalten werden können und durch wen diese Einhaltung sichergestellt werden kann. Ebook.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource Arbeitszeit zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom blossen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. Vertrauen steht dabei übergreifend für wechselseitiges Vertrauen plus Zu-trauen : Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource Arbeitszeit effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem massgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu führen und in Überlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem Win-Win-Modell für Arbeitgeber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus. Doch die Praxis zeigt, dass das Mehr an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstschä-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeitdie Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Arbeitnehmerschutzgesetz eben diesen gesundheitlichen Belastungen von Beschäftigten Grenzen setzen soll, eingehalten werden können und durch wen diese Einhaltung sichergestellt werden kann.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource „Arbeitszeit“ zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom blossen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. „Vertrauen“ steht dabei übergreifend für wechselseitiges „Vertrauen plus Zu-trauen“: Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource „Arbeitszeit“ effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem massgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu führen und in Überlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem „Win-Win-Modell“ für Arbeitgeber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus. Doch die Praxis zeigt, dass das „Mehr“ an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstschä-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeit die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Arbeitnehmerschutzgesetz eben diesen gesundheitlichen Belastungen von Beschäftigten Grenzen setzen soll, eingehalten werden können und durch wen diese Einhaltung sichergestellt werden kann. Kindle Ausgabe, Ausgabe: 1, Format: Kindle eBook, Label: GRIN Verlag, GRIN Verlag, Produktgruppe: eBooks, Publiziert: 2009-11-27, Freigegeben: 2009-11-27, Studio: GRIN Verlag, Verkaufsrang: 919878.

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Language: German Brand New Book ***** Print on Demand *****.Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universitat Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Entscheidung fur Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Ausloser eines kulturellen Veranderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfugt Vertrauensarbeitszeit uber ein neues Verstandnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschopfende Steuerungsfunktion der Ressource Arbeitszeit zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom blossen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. Vertrauen steht dabei ubergreifend fur wechselseitiges Vertrauen plus Zu-trauen Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfullen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource Arbeitszeit effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem massgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsachlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu fuhren und in Uberlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit konne sich in dieser Konstellation zu einem Win-Win-Modell fur Arbeitgeber und Beschaftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befurworter aus. Doch die Praxis zeigt, dass das Mehr an Zeitsouveranitat die Moglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhohten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begrundet, der die Beschaftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlangerung motiviere und sie dadurch zur selbstscha-digenden Uberschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeit.

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Erscheinungsdatum: 28.11.2009, Medium: Taschenbuch, Einband: Kartoniert / Broschiert, Titel: Vertrauensarbeitszeit und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes, Titelzusatz: Wie und durch wen kann bei Vertrauensarbeitszeit die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sichergestellt werden?, Auflage: 1. Auflage von 1990 // 1. Auflage, Autor: Hammerschmidt, Romy, Verlag: GRIN Publishing, Sprache: Deutsch, Rubrik: Betriebswirtschaft, Seiten: 28, Gewicht: 55 gr, Verkäufer: averdo.