Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in Deutschland: Herausforderungen und betriebliche Gestaltungsmöglichkeiten
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Seit einigen Jahren erfährt die Debatte um den demografischen Wandel in Deutschland eine zunehmende Beteiligung von einer Vielzahl gesellschaftlicher Akteure. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf in diesem Kontext durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. Die Politik reagiert damit auf eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahrzehnten abzeichnet: Die deutsche Bevölkerung schrumpft und altert (vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 12). Damit stehen immer weniger junge Menschen einer grossen Anzahl älteren Menschen gegenüber. Das hat nicht nur Konsequenzen für die sozialen Sicherungssysteme. Die zurückgehende Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat darüber hinaus unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der deutschen Volkswirtschaft, da immer weniger junge Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen, die den technischen Fortschritt der deutschen Gesellschaft als Innovationen in den Unternehmen voranbringen können (vgl. Bundesministerium des Inneren 2011, S. 94 f.

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Seit einigen Jahren erfährt die Debatte um den demografischen Wandel in Deutschland eine zunehmende Beteiligung von einer Vielzahl gesellschaftlicher Akteure. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf in diesem Kontext durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. Die Politik reagiert damit auf eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahrzehnten abzeichnet: Die deutsche Bevölkerung schrumpft und altert (vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 12). Damit stehen immer weniger junge Menschen einer grossen Anzahl älteren Menschen gegenüber. Das hat nicht nur Konsequenzen für die sozialen Sicherungssysteme. Die zurückgehende Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat darüber hinaus unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der deutschen Volkswirtschaft, da immer weniger junge Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen, die den technischen Fortschritt der deutschen Gesellschaft als Innovationen in den Unternehmen voranbringen können (vgl. Bundesministerium des Inneren 2011, S. 94 f.). Auf die Unternehmen selbst wirkt sich der demografische Wandel als gesamtgesellschaftliche Entwicklung allerdings nicht im selben Mass aus. Die demografische Struktur eines jeden Unternehmens ist individuell gestaltet. In den letzten Jahrzehnten haben die meisten Unternehmen versucht ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit zu sichern, indem sie vermehrt jüngere Fachkräfte einstellten und ältere Mitarbeiter frühzeitig aus dem Unternehmen ausgliederten (vgl. Grumbach & Ruf 2007, S. 40). Diese Strategie wird allerdings nicht mehr lange zukunftsweisend sein, da sich die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung (Personen im Alter von 20 bis 65 Jahren) in den Jahren zwischen 2017 und 2024 deutlich verändern wird. Diese Entwicklungen werden die Unternehmen vor die Schwierigkeit stellen, in Zeiten eines branchen- und regionalspezifischen Fachkräftemangels, junge Nachwuchskräfte an sich zu binden. Aus diesem Grund scheint es erforderlich zu werden, neue Rekrutierungspotenziale zu erschliessen. Dabei treten vor allem ältere Mitarbeiter in den Fokus, da sie durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters länger in den Unternehmen bleiben. Somit müssen die Unternehmen Strategien entwickeln, wie sie ihre Wettbewerbsfähigkeit mit einer alternden Belegschaft sicherstellen können. In diesem Zusammenhang gewinnt die permanente Weiterqualifizierung aller betrieblichen Humanressourcen an Bedeutung.

Von Händler/Antiquariat, AHA-BUCH GmbH [51283250], Einbeck, NDS, Germany.
This item is printed on demand - Print on Demand Titel. - Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Freie Universität Berlin (Weiterbildung und Bildungsmanagement), Veranstaltung: Feldspezifische Methoden und Anwendungsformen der Personal- und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit einigen Jahren erfährt die Debatte um den demografischen Wandel in Deutschland eine zunehmende Beteiligung von einer Vielzahl gesellschaftlicher Akteure. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf in diesem Kontext durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. Die Politik reagiert damit auf eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahrzehnten abzeichnet: Die deutsche Bevölkerung schrumpft und altert (vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 12). Damit stehen immer weniger junge Menschen einer grossen Anzahl älteren Menschen gegenüber. Das hat nicht nur Konsequenzen für die sozialen Sicherungssysteme. Die zurückgehende Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat darüber hinaus unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der deutschen Volkswirtschaft, da immer weniger junge Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen, die den technischen Fortschritt der deutschen Gesellschaft als Innovationen in den Unternehmen voranbringen können (vgl. Bundesministerium des Inneren 2011, S. 94 f.). Auf die Unternehmen selbst wirkt sich der demografische Wandel als gesamtgesellschaftliche Entwicklung allerdings nicht im selben Mass aus. Die demografische Struktur eines jeden Unternehmens ist individuell gestaltet. In den letzten Jahrzehnten haben die meisten Unternehmen versucht ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit zu sichern, indem sie vermehrt jüngere Fachkräfte einstellten und ältere Mitarbeiter frühzeitig aus dem Unternehmen ausgliederten (vgl. Grumbach & Ruf 2007, S. 40). Diese Strategie wird allerdings nicht mehr lange zukunftsweisend sein, da sich die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung (Personen im Alter von 20 bis 65 Jahren) in den Jahren zwischen 2017 und 2024 deutlich verändern wird. Diese Entwicklungen werden die Unternehmen vor die Schwierigkeit stellen, in Zeiten eines branchen- und regionalspezifischen Fachkräftemangels, junge Nachwuchskräfte an sich zu binden. Aus diesem Grund scheint es erforderlich zu werden, neue Rekrutierungspotenziale zu erschliessen. Dabei treten vor allem ältere Mitarbeiter in den Fokus, da sie durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters länger in den Unternehmen bleiben. Somit müssen die Unternehmen Strategien entwickeln, wie sie ihre Wettbewerbsfähigkeit mit einer alternden Belegschaft sicherstellen können. In diesem Zusammenhang gewinnt die permanente Weiterqualifizierung aller betrieblichen Humanressourcen an Bedeutung. 24 pp. Deutsch.

Von Händler/Antiquariat, AHA-BUCH GmbH [51283250], Einbeck, Germany.
This item is printed on demand - Print on Demand Titel. - Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Freie Universität Berlin (Weiterbildung und Bildungsmanagement), Veranstaltung: Feldspezifische Methoden und Anwendungsformen der Personal- und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit einigen Jahren erfährt die Debatte um den demografischen Wandel in Deutschland eine zunehmende Beteiligung von einer Vielzahl gesellschaftlicher Akteure. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf in diesem Kontext durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. Die Politik reagiert damit auf eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahrzehnten abzeichnet: Die deutsche Bevölkerung schrumpft und altert (vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 12). Damit stehen immer weniger junge Menschen einer grossen Anzahl älteren Menschen gegenüber. Das hat nicht nur Konsequenzen für die sozialen Sicherungssysteme. Die zurückgehende Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat darüber hinaus unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der deutschen Volkswirtschaft, da immer weniger junge Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen, die den technischen Fortschritt der deutschen Gesellschaft als Innovationen in den Unternehmen voranbringen können (vgl. Bundesministerium des Inneren 2011, S. 94 f.). Auf die Unternehmen selbst wirkt sich der demografische Wandel als gesamtgesellschaftliche Entwicklung allerdings nicht im selben Mass aus. Die demografische Struktur eines jeden Unternehmens ist individuell gestaltet. In den letzten Jahrzehnten haben die meisten Unternehmen versucht ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit zu sichern, indem sie vermehrt jüngere Fachkräfte einstellten und ältere Mitarbeiter frühzeitig aus dem Unternehmen ausgliederten (vgl. Grumbach & Ruf 2007, S. 40). Diese Strategie wird allerdings nicht mehr lange zukunftsweisend sein, da sich die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung (Personen im Alter von 20 bis 65 Jahren) in den Jahren zwischen 2017 und 2024 deutlich verändern wird. Diese Entwicklungen werden die Unternehmen vor die Schwierigkeit stellen, in Zeiten eines branchen- und regionalspezifischen Fachkräftemangels, junge Nachwuchskräfte an sich zu binden. Aus diesem Grund scheint es erforderlich zu werden, neue Rekrutierungspotenziale zu erschliessen. Dabei treten vor allem ältere Mitarbeiter in den Fokus, da sie durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters länger in den Unternehmen bleiben. Somit müssen die Unternehmen Strategien entwickeln, wie sie ihre Wettbewerbsfähigkeit mit einer alternden Belegschaft sicherstellen können. In diesem Zusammenhang gewinnt die permanente Weiterqualifizierung aller betrieblichen Humanressourcen an Bedeutung. 24 pp. Deutsch.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Freie Universität Berlin (Weiterbildung und Bildungsmanagement), Veranstaltung: Feldspezifische Methoden und Anwendungsformen der Personal- und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit einigen Jahren erfährt die Debatte um den demografischen Wandel in Deutschland eine zunehmende Beteiligung von einer Vielzahl gesellschaftlicher Akteure. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf in diesem Kontext durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. Die Politik reagiert damit auf eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahrzehnten abzeichnet: Die deutsche Bevölkerung schrumpft und altert (vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 12). Damit stehen immer weniger junge Menschen einer grossen Anzahl älteren Menschen gegenüber. Das hat nicht nur Konsequenzen für die sozialen Sicherungssysteme. Die zurückgehende Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat darüber hinaus unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der deutschen Volkswirtschaft, da immer weniger junge Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen, die den technischen Fortschritt der deutschen Gesellschaft als Innovationen in den Unternehmen voranbringen können (vgl. Bundesministerium des Inneren 2011, S. 94 f.). Auf die Unternehmen selbst wirkt sich der demografische Wandel als gesamtgesellschaftliche Entwicklung allerdings nicht im selben Mass aus. Die demografische Struktur eines jeden Unternehmens ist individuell gestaltet. In den letzten Jahrzehnten haben die meisten Unternehmen versucht ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit zu sichern, indem sie vermehrt jüngere Fachkräfte einstellten und ältere Mitarbeiter frühzeitig aus dem Unternehmen ausgliederten (vgl. Grumbach & Ruf 2007, S. 40). Diese Strategie wird allerdings nicht mehr lange zukunftsweisend sein, da sich die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung (Personen im Alter von 20 bis 65 Jahren) in den Jahren zwischen 2017 und 2024 deutlich verändern wird. Diese Entwicklungen werden die Unternehmen vor die Schwierigkeit stellen, in Zeiten eines branchen- und regionalspezifischen Fachkräftemangels, junge Nachwuchskräfte an sich zu binden. Aus diesem Grund scheint es erforderlich zu werden, neue Rekrutierungspotenziale zu erschliessen. Dabei treten vor allem ältere Mitarbeiter in den Fokus, da sie durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters länger in den Unternehmen bleiben. Somit müssen die Unternehmen Strategien entwickeln, wie sie ihre Wettbewerbsfähigkeit mit einer alternden Belegschaft sicherstellen können. In diesem Zusammenhang gewinnt die permanente Weiterqualifizierung aller betrieblichen Humanressourcen an Bedeutung.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Freie Universität Berlin (Weiterbildung und Bildungsmanagement), Veranstaltung: Feldspezifische Methoden und Anwendungsformen der Personal- und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit einigen Jahren erfährt die Debatte um den demografischen Wandel in Deutschland eine zunehmende Beteiligung von einer Vielzahl gesellschaftlicher Akteure. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf in diesem Kontext durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. Die Politik reagiert damit auf eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahrzehnten abzeichnet: Die deutsche Bevölkerung schrumpft und altert (vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 12). Damit stehen immer weniger junge Menschen einer grossen Anzahl älteren Menschen gegenüber. Das hat nicht nur Konsequenzen für die sozialen Sicherungssysteme. Die zurückgehende Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter hat darüber hinaus unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der deutschen Volkswirtschaft, da immer weniger junge Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen, die den technischen Fortschritt der deutschen Gesellschaft als Innovationen in den Unternehmen voranbringen können (vgl. Bundesministerium des Inneren 2011, S. 94 f.). Auf die Unternehmen selbst wirkt sich der demografische Wandel als gesamtgesellschaftliche Entwicklung allerdings nicht im selben Mass aus. Die demografische Struktur eines jeden Unternehmens ist individuell gestaltet. In den letzten Jahrzehnten haben die meisten Unternehmen versucht ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit zu sichern, indem sie vermehrt jüngere Fachkräfte einstellten und ältere Mitarbeiter frühzeitig aus dem Unternehmen ausgliederten (vgl. Grumbach & Ruf 2007, S. 40). Diese Strategie wird allerdings nicht mehr lange zukunftsweisend sein, da sich die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung (Personen im Alter von 20 bis 65 Jahren) in den Jahren zwischen 2017 und 2024 deutlich verändern wird. Diese Entwicklungen werden die Unternehmen vor die Schwierigkeit stellen, in Zeiten eines branchen- und regionalspezifischen Fachkräftemangels, junge Nachwuchskräfte an sich zu binden. Aus diesem Grund scheint es erforderlich zu werden, neue Rekrutierungspotenziale zu erschliessen. Dabei treten vor allem ältere Mitarbeiter in den Fokus, da sie durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters länger in den Unternehmen bleiben. Somit müssen die Unternehmen Strategien entwickeln, wie sie ihre Wettbewerbsfähigkeit mit einer alternden Belegschaft sicherstellen können. In diesem Zusammenhang gewinnt die permanente Weiterqualifizierung aller betrieblichen Humanressourcen an Bedeutung. Kindle Edition, Ausgabe: 1, Format: Kindle eBook, Label: GRIN Verlag GmbH, GRIN Verlag GmbH, Produktgruppe: eBooks, Publiziert: 2012-08-14, Freigegeben: 2012-08-14, Studio: GRIN Verlag GmbH.

Von Händler/Antiquariat, BuySomeBooks [52360437], Las Vegas, NV, U.S.A.
Paperback. 24 pages. Dimensions: 8.3in. x 5.8in. x 0.3in.Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, 0, Freie Universitt Berlin (Weiterbildung und Bildungsmanagement), Veranstaltung: Feldspezifische Methoden und Anwendungsformen der Personal- und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit einigen Jahren erfhrt die Debatte um den demografischen Wandel in Deutschland eine zunehmende Beteiligung von einer Vielzahl gesellschaftlicher Akteure. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf in diesem Kontext durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. Die Politik reagiert damit auf eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahrzehnten abzeichnet: Die deutsche Bevlkerung schrumpft und altert (vgl. Statistisches Bundesamt 2009, S. 12). Damit stehen immer weniger junge Menschen einer groen Anzahl lteren Menschen gegenber. Das hat nicht nur Konsequenzen fr die sozialen Sicherungssysteme. Die zurckgehende Anzahl der Menschen im erwerbsfhigen Alter hat darber hinaus unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der deutschen Volkswirtschaft, da immer weniger junge Nachwuchskrfte zur Verfgung stehen, die den technischen Fortschritt der deutschen Gesellschaft als Innovationen in den Unternehmen voranbringen knnen (vgl. Bundesministerium des Inneren 2011, S. 94 f. ). Auf die Unternehmen selbst wirkt sich der demografische Wandel als gesamtgesellschaftliche Entwicklung allerdings nicht im selben Ma aus. Die demografische Struktur eines jeden Unternehmens ist individuell gestaltet. In den letzten Jahrzehnten haben die meisten Unternehmen versucht ihre Wettbewerbs- und Innovationsfhigkeit zu sichern, indem sie vermehrt jngere Fachkrfte einstellten und ltere Mitarbeiter frhzeitig aus dem Unternehmen ausgliederten (vgl. Grumbach and Ruf 2007, S. 40). Diese Strategie wird allerdings nicht mehr lange zukunftsweisend sein, da sich die Altersstruktur der Erwerbsbevlkerung (Personen im Alter von 20 bis 65 Jahren) in den Jahren zwischen 2017 un This item ships from multiple locations. Your book may arrive from Roseburg,OR, La Vergne,TN.

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Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in Deutschland: Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Freie Universität Berlin (Weiterbildung und Bildungsmanagement), Veranstaltung: Feldspezifische Methoden und Anwendungsformen der Personal- und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit einigen Jahren erfährt die Debatte um den ... Ebook.

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