Wie Konnen Referenzen ALS Instrument Zur Personalauswahl Genutzt Werden? Erarbeitung Eines Modells (Paperback)
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Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Veranstaltung: Seminar zur Organisationspsychologie: Personalauswahl, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser Arbeit liegt die Frage nach der Eignung von Referenzen als Instrument ... Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Veranstaltung: Seminar zur Organisationspsychologie: Personalauswahl, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser Arbeit liegt die Frage nach der Eignung von Referenzen als Instrument der Personalauswahl zugrunde. Der Personalauswahlprozess hat sich inzwischen in vielen Unternehmen zu einem mehrstufigen und komplexen Verfahren entwickelt. Grundsätzlich geht es darum, in einem ökonomisch sinnvollen Rahmen die geeignetste Kandidatin/den geeignetsten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden (Schuler, 2000). Dabei ist man sich weitestgehend darüber einig, dass berufliche Leistung nicht nur durch rein kognitives Wissen und Intelligenz vorhergesagt werden kann (vgl. z. B. Heckman und Kautz, 2012). In diesem Zusammenhang sind berufseignungsdiagnostische Verfahren, die die Persönlichkeit eines Bewerbers abbilden, von Bedeutung. Eine Möglichkeit, die in deutschen Unternehmen, vor allem aber auch im angloamerikanischen Raum, häufig genutzt wird, ist das Einholen von Referenzen. Dies sind grundsätzlich Angaben, Bewertungen oder Einschätzungen über eine Person aus Sicht eines Dritten, wie beispielsweise frühere Vorgesetzte (Bellmann, 2013). Dabei unterstellt man, dass die berufliche Leistung weitestgehend konstant ist und man aus Aussagen über die frühere Leistung ableiten kann, wie sich ein Bewerber auch in Zukunft in der neuen Arbeitsstelle verhalten wird (Moser und Rhyssen, 2001). Doch trotz der relativ häufigen Anwendung und dem damit verbundenen Vertrauen in dieses Verfahren sind aktuelle empirische Befunde über die Vorhersagekraft von Referenzen vor allem im deutschsprachigen Raum sehr spärlich vorhanden (Moser und Rhyssen, 2001; Taylor et al., 2004). Es stellt sich daher die Frage, inwieweit Referenzen als Personalauswahlinstrument zur Berufseignungsdiagnostik brauchbar und valide sind. Diese Frage wird gerade in Anbetracht der Tatsache, dass in Deutschland die Verpflichtung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses besteht, noch bedeutsamer. Denn das Arbeitszeugnis stellt ebenfalls eine Beschreibung und eine, wenn auch eingeschränkte, Bewertung der Leistung einer Person dar. Somit ist es inhaltlich zu einem gewissen Mass mit einer Referenz vergleichbar (Moser und Rhyssen, 2001). 23.02.2016, PDF.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Veranstaltung: Seminar zur Organisationspsychologie: Personalauswahl, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser Arbeit liegt die Frage nach der Eignung von Referenzen als Instrument ... Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Veranstaltung: Seminar zur Organisationspsychologie: Personalauswahl, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser Arbeit liegt die Frage nach der Eignung von Referenzen als Instrument der Personalauswahl zugrunde. Der Personalauswahlprozess hat sich inzwischen in vielen Unternehmen zu einem mehrstufigen und komplexen Verfahren entwickelt. Grundsätzlich geht es darum, in einem ökonomisch sinnvollen Rahmen die geeignetste Kandidatin/den geeignetsten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden (Schuler, 2000). Dabei ist man sich weitestgehend darüber einig, dass berufliche Leistung nicht nur durch rein kognitives Wissen und Intelligenz vorhergesagt werden kann (vgl. z. B. Heckman und Kautz, 2012). In diesem Zusammenhang sind berufseignungsdiagnostische Verfahren, die die Persönlichkeit eines Bewerbers abbilden, von Bedeutung. Eine Möglichkeit, die in deutschen Unternehmen, vor allem aber auch im angloamerikanischen Raum, häufig genutzt wird, ist das Einholen von Referenzen. Dies sind grundsätzlich Angaben, Bewertungen oder Einschätzungen über eine Person aus Sicht eines Dritten, wie beispielsweise frühere Vorgesetzte (Bellmann, 2013). Dabei unterstellt man, dass die berufliche Leistung weitestgehend konstant ist und man aus Aussagen über die frühere Leistung ableiten kann, wie sich ein Bewerber auch in Zukunft in der neuen Arbeitsstelle verhalten wird (Moser und Rhyssen, 2001). Doch trotz der relativ häufigen Anwendung und dem damit verbundenen Vertrauen in dieses Verfahren sind aktuelle empirische Befunde über die Vorhersagekraft von Referenzen vor allem im deutschsprachigen Raum sehr spärlich vorhanden (Moser und Rhyssen, 2001; Taylor et al., 2004). Es stellt sich daher die Frage, inwieweit Referenzen als Personalauswahlinstrument zur Berufseignungsdiagnostik brauchbar und valide sind. Diese Frage wird gerade in Anbetracht der Tatsache, dass in Deutschland die Verpflichtung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses besteht, noch bedeutsamer. Denn das Arbeitszeugnis stellt ebenfalls eine Beschreibung und eine, wenn auch eingeschränkte, Bewertung der Leistung einer Person dar. Somit ist es inhaltlich zu einem gewissen Mass mit einer Referenz vergleichbar (Moser und Rhyssen, 2001). PDF, 23.02.2016.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Veranstaltung: Seminar zur Organisationspsychologie: Personalauswahl, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser Arbeit liegt die Frage nach der Eignung von Referenzen als Instrument der Personalauswahl zugrunde. Der Personalauswahlprozess hat sich inzwischen in vielen Unternehmen zu einem mehrstufigen und komplexen Verfahren entwickelt. Grundsätzlich geht es darum, in einem ökonomisch sinnvollen Rahmen die geeignetste Kandidatin/den geeignetsten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden (Schuler, 2000). Dabei ist man sich weitestgehend darüber einig, dass berufliche Leistung nicht nur durch rein kognitives Wissen und Intelligenz vorhergesagt werden kann (vgl. z. B. Heckman und Kautz, 2012). In diesem Zusammenhang sind berufseignungsdiagnostische Verfahren, die die Persönlichkeit eines Bewerbers abbilden, von Bedeutung. Eine Möglichkeit, die in deutschen Unternehmen, vor allem aber auch im angloamerikanischen Raum, häufig genutzt wird, ist das Einholen von Referenzen. Dies sind grundsätzlich Angaben, Bewertungen oder Einschätzungen über eine Person aus Sicht eines Dritten, wie beispielsweise frühere Vorgesetzte (Bellmann, 2013). Dabei unterstellt man, dass die berufliche Leistung weitestgehend konstant ist und man aus Aussagen über die frühere Leistung ableiten kann, wie sich ein Bewerber auch in Zukunft in der neuen Arbeitsstelle verhalten wird (Moser und Rhyssen, 2001). Doch trotz der relativ häufigen Anwendung und dem damit verbundenen Vertrauen in dieses Verfahren sind aktuelle empirische Befunde über die Vorhersagekraft von Referenzen vor allem im deutschsprachigen Raum sehr spärlich vorhanden (Moser und Rhyssen, 2001; Taylor et al., 2004). Es stellt sich daher die Frage, inwieweit Referenzen als Personalauswahlinstrument zur Berufseignungsdiagnostik brauchbar und valide sind. Diese Frage wird gerade in Anbetracht der Tatsache, dass in Deutschland die Verpflichtung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses besteht, noch bedeutsamer. Denn das Arbeitszeugnis stellt ebenfalls eine Beschreibung und eine, wenn auch eingeschränkte, Bewertung der Leistung einer Person dar. Somit ist es inhaltlich zu einem gewissen Mass mit einer Referenz vergleichbar (Moser und Rhyssen, 2001).

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Wie können Referenzen als Instrument zur Personalauswahl genutzt werden? Erarbeitung eines Modells, Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Veranstaltung: Seminar zur Organisationspsychologie: Personalauswahl, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser Arbeit liegt die Frage nach der Eignung von Referenzen als Instrument der Personalauswahl zugrunde. Der Personalauswahlprozess hat sich inzwischen in vielen Unternehmen zu einem mehrstufigen und komplexen Verfahren entwickelt. Grundsätzlich geht es darum, in einem ökonomisch sinnvollen Rahmen die geeignetste Kandidatin/den geeignetsten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden (Schuler, 2000). Dabei ist man sich weitestgehend darüber einig, dass berufliche Leistung nicht nur durch rein kognitives Wissen und Intelligenz vorhergesagt werden kann (vgl. z. B. Heckman und Kautz, 2012). In diesem Zusammenhang sind berufseignungsdiagnostische Verfahren, die die Persönlichkeit eines Bewerbers abbilden, von Bedeutung. Eine Möglichkeit, die in deutschen Unternehmen, vor allem aber auch im angloamerikanischen Raum, häufig genutzt wird, ist das Einholen von Referenzen. Dies sind grundsätzlich Angaben, Bewertungen oder Einschätzungen über eine Person aus Sicht eines Dritten, wie beispielsweise frühere Vorgesetzte (Bellmann, 2013). Dabei unterstellt man, dass die berufliche Leistung weitestgehend konstant ist und man aus Aussagen über die frühere Leistung ableiten kann, wie sich ein Bewerber auch in Zukunft in der neuen Arbeitsstelle verhalten wird (Moser und Rhyssen, 2001). Doch trotz der relativ häufigen Anwendung und dem damit verbundenen Vertrauen in dieses Verfahren sind aktuelle empirische Befunde über die Vorhersagekraft von Referenzen vor allem im deutschsprachigen Raum sehr spärlich vorhanden (Moser und Rhyssen, 2001; Taylor et al., 2004). Es stellt sich daher die Frage, inwieweit Referenzen als Personalauswahlinstrument zur Berufseignungsdiagnostik brauchbar und valide sind. Diese Frage wird gerade in Anbetracht der Tatsache, dass in Deutschland die Verpflichtung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses besteht, noch bedeutsamer. Denn das Arbeitszeugnis stellt ebenfalls eine Beschreibung und eine, wenn auch eingeschränkte, Bewertung der Leistung einer Person dar. Somit ist es inhaltlich zu einem gewissen Mass mit einer Referenz vergleichbar (Moser und Rhyssen, 2001).

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